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關于企業職工帶薪年休假的常見問題
時間:2018-12-05 作者:馬進松、劉澤辰

《職工帶薪年休假條例》《企業職工帶薪年休假實施辦法》自2008年起開始施行,至今已經十年,本文對部分企業在安排職工休帶薪年休假的過程中遇到的一些常見問題,進行了歸納和梳理,以便于企業合理合法地安排職工休帶薪年休假,職工合理合法的享受帶薪年休假待遇,進而調動職工的工作積極性,促進企業的良好發展。


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關于職工在不同單位工作可享受

帶薪年休假天數計算的問題


《職工帶薪年休假條例》第二條規定:機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的,享受帶薪年休假。


《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條規定:年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間,以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間,應當計為累計工作時間。


基于上述,職工在不同工作單位的工作時間,應當累計計算,即按照職工累計工作時間確定職工可享受帶薪年休假的天數。


2

關于新入職職工是否享受

帶薪年休假的問題


《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定:職工連續工作滿12個月以上的,享受帶薪年休假。


《企業職工帶薪年休假實施辦法》第五條規定:職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的,當年度年休假天數,按照在本單位剩余日歷天數折算確定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規定的折算方法為:(當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。


實務中,部分企業存在認為職工只有在本單位連續工作12個月以上,才享受帶薪年休假的認識。但根據上述規定,職工新進用人單位,只要其工作已滿12個月,且不存在不享受帶薪年休假的情形,應當享受當年度帶薪年休假,只是其休假天數須按照在本單位剩余日歷天數折算確定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。


3

關于不享受帶薪年休假情形的問題


《職工帶薪年休假條例》第四條規定:職工有下列情形之一的,不享受當年的年休假:(一)職工依法享受寒暑假,其休假天數多于年休假天數的;(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;(三)累計工作滿1年不滿10年的職工,請病假累計2個月以上的;(四)累計工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計3個月以上的;(五)累計工作滿20年以上的職工,請病假累計4個月以上的。


同時,《企業職工帶薪年休假實施辦法》第七條規定:職工享受寒暑假天數多于其年休假天數的,不享受當年的年休假。確因工作需要,職工享受的寒暑假天數少于其年休假天數的,用人單位應當安排補足年休假天數。


《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條規定:職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。


基于上述,企業在安排職工休帶薪年休假時應當注意:職工在享受探親假、婚喪假、產假等假期的同時,用人單位仍應安排職工休帶薪年休假;對于職工享受寒暑假天數少于其帶薪年休假天數的,用人單位也應當安排補足帶薪年休假天數;否則,存在法律風險。


4

關于未休帶薪年休假工資支付的問題


《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定:用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數,應當在本年度內對職工應休未休年休假天數,按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假,但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的,用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。


《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條規定:計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21.75天)進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的,按實際月份計算月平均工資。


基于上述, 用人單位未安排職工休帶薪年休假的,應當依法支付其未休帶薪年休假工資報酬。但對于用人單位安排職工休年休假,但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的,用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入,這時,用人單位需注意留存相關證據,避免發生法律風險。


5

關于解除/終止勞動合同時

未休帶薪年休假如何處理的問題


《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定:用人單位與職工解除或者終止勞動合同時,當年度未安排職工休滿應休年休假的,應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規定的折算方法為:(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。用人單位當年已安排職工年休假的,多于折算應休年休假的天數不再扣回。


基于上述,企業與職工解除或終止勞動合同時,應注意核定該職工是否存在應休未休帶薪年休假情況,避免產生拖欠職工帶薪年休假工資報酬的法律風險。


綜上,筆者建議,企業結合自身的實際情況,完善企業帶薪年休假相關制度,保障職工享受帶薪年休假的合法權益,有效規避或降低企業的用工風險。


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